阿里月饼门告诉我们 HR在公司应该是什么姿势？

最近这段时间，阿里巴巴的HR再次被推至风口浪尖，起因是原本阿里内部通过内网抢购数量有限的月饼活动，被四名技术同事通过脚本抢购了数量远超额度的月饼，即使在事后有工程师主动向行政反馈问题，表示愿意退还多抢的月饼。经过4小时的高层会议，包括一名P9在内的五位同事还是先后被开除。

经过前几天的沉淀，各类吐槽已经基本尘埃落定。借着这个机会，我们想跟大家探讨一下 HR的职权边界到底如何界定才符合当下互联网公司的实际情况。

“团长管打仗，政委管生活”

说到阿里的 HR，不得不从其 B2B 子公司的「中供铁军」说起。中供铁军是阿里巴巴 B2B 业务外贸平台拳头产品中国供应商的销售团队，这支几千人的队伍分布在全国各地。当年这支队伍是整个集团的现金牛，为了管好全国几百个团队，阿里开始为这些团队配置政委。业务老大对业绩负责，政委对招聘、销售管理、士气激励、团队建设、价值观贯彻等所有其他事情负责。从这个时候开始，HR 和政委的角色开始相互渗透，并且越来越无法分离。

从整个阿里集团来看，HRBP 对于业务的渗透确实是我看到的几个大厂里最深度的。几乎所有的业务规划会议，除了各条产品线的主要负责人参会之外，你总能发现有 HRBP 在。他们很多时候不发言，有时候也会提几个问题。你不能说他们完全不懂业务，但是他们似乎对业务也没有到有足够深刻的理解。

阿里还设有「闻味官」。官方是说由阿里的老员工组成，为了让新招聘的员工更大程度上匹配和适应阿里的文化。而落实到具体的工作中，很多时候由 HR 负责，味儿不对就不应该录用——价值观有问题显然不能录用。所以在阿里的招聘流程中，HR 很多时候确实有「一票否决」权。这也是很多人吐槽阿里的一个集中的点。

我们回到月饼门事件中，在 HR 看来，利用脚本来刷月饼的行为显然是有悖「诚信」这一价值观要求的。上升到足够的高度，开除也是能采取的手段之一。但是这类事件是不可避免地会传播到外网的，一旦到了外面，作为一家市值刚刚达到亚洲第一的互联网公司来说，似乎不够体面。明明可以更友好地建设雇主品牌，但是为了捍卫价值观这条绝对准绳，宁愿开除，再花巨额成本去补足这几个 HC，且不惜再次面对网络上的各类指摘。

那么HR的职权边界应该如何妥善定义呢？

1、以正常+友好的姿态去招揽人才

尽管你自己可以把公司定义为全宇宙最好的公司，但是别用自己的判断标准去强加于人。所以你得接受别人质疑你良好的自我感觉，得接受别人拒你的 offer ，得接受别人接别家的 offer ，即便那家公司你是多么的唾弃。你可以用你的实力和耐心去赢取候选人，但是别用你的清高和傲娇。

2、以谦虚+低调的心态去支持业务

刷存在感并不是 HR 每天必须要做的事，尤其在对业务支持的这个问题上。你不可能做到比业务负责人更了解业务以及更了解他们的下属，如果你做到了，多半只是你的幻觉。所以你需要在尽可能了解业务的前提下，为项目或部门找寻最适合的人才。该你出现的时候适时出现，其他的场合你可以选择性「不在」。

3、以实用＋体面的方式维系人才

包括几个大厂在内的公司都有离职员工社群，而有些公司甚至有专职团队来运营和维护离职员工组织，在节假日和特殊纪念日活动的时候，向前员工发出邀请。更有帮助离职创业的员工在资源互助、投资、招聘等各个方面给到相应支持的线下活动。这些员工尽管只有很少一部分会回归公司，但是人都有感情，在这些细节层面做好了，大家才会不自觉地帮你传播公司品牌。